نویسنده: شبنم امینایی
ویراستاری: پایگاه توانمندسازی سَمَن‌ها
انسان در عصر سازمان
عصر ما را عصر سازمان‌ها و انسانِ سازمانی نام نهاده‌اند. انسانی که از همه‌ی جنبه‌ها، زندگی‌اش با سازمان درآمیخته و او را هیچ گریزی از سازمان نیست. او در سازمانی به نام بیمارستان متولد می‌شود، در سازمانی به نام ثبت احوال برایش مدارک هویّتی ثبت می‌شود، در سازمان‌هایی به نام مدرسه و دانشگاه، به تحصیل علم می‌پردازد، در سازمانی مشغول به کار می‌شود، خرید مایحتاج خود را از سازمان‌ها انجام می‌دهند، سفرهایش را به واسطه‌ی سرویس‌هایی که از ناحیه‌ی سازمان‌ها ارائه می‌گردد رقم می‌زند و سرانجام پس از وفات، امورات کفن‌ودفن او در سازمانی دیگر صورت می‌پذیرد.
در سازمان‌ها باید انسان‌ها اصل انگاشته شوند و مشاغل سازمانی، در پیرو آن‌ها شکل گیرند. جیمز چالنجر یکی از صاحب‌نظران حوزه‌ی منابع انسانی معتقد است بسیاری از بهترین مشاغل، در حقیقت وجود ندارند؛ مگر آنکه فرد مناسبی را برای آن استخدام نمود. با این وصف به طور کلی، یک نیروی توانمند سازمانی باید دارای چه ویژگی‌هایی باشد که ظرفیت سرمایه‌گذاری برای توسعه‌ی فردی، ارتقا و جانشین‌پروری را پیدا کند و همزمان با رشد خود، توسعه‌ی سازمانی را نیز به ارمغان آورد؟
در این نوشتار، به بیان ویژگی‌های انسان شایسته و توانمند در یک سازمان می‌پردازیم که در سازمان‌های مردم‌نهاد به عنوان یکی از بسترهای کار داوطلبانه، می‌تواند بسیار کاربردی و مفید باشد.
ویژگی‌های انسان توانمند در یک سازمان
یک انسان توانمند در سازمان با توجه به جهت‌گیری‌های استراتژیک سازمان، باید میزان معیّنی از ویژگی‌های زیر را دارا باشد تا بتواند پس از تعیین سطح، پروژه‌های بهبود و توسعه‌ی فردی را همسو با توسعه‌ی سازمان در پیش گیرد.
دانش سازمانی
اولین ویژگی مورد نیاز، دانشِ کافی است. منظور از دانش، اطلاعات علمی و نظری آکادمیک در رشته‌ای خاص است. با این وصف ابتدا تصور بر این بود که یک نیروی کار می‌تواند با در اختیار داشتن دانش کافیِ مرتبط با یک شغل، به طور مؤثر به ایفای آن بپردازد؛ اما مطالعات نشان داد که با وجود دانش نظری کافی، ممکن است افراد همچنان ناکارآمد عمل نمایند.
مهارت سازمانی
دومین ویژگی که پس از دانش به ضرورت آن پی بُرده شد، مهارت بود. مهارت، توانایی به کار بُردن مؤثر دانش و تجربه‌ی شخصی است. در واقع مهارت، دانشی است که در طول زمان، به تجربه‌ی عملی تبدیل شده است. شرط داشتن مهارت، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است که خود به دو نوع فنی و رفتاری تقسیم می‌شود.
مهارت‌های فنی: شامل مهارت‌های تخصصی در یک حرفه‌ی مشخص است. مثلاً اینکه یک مددکار اجتماعی تا چه حد از حیث دانش و تجربه به اصول مددکاری حوزه‌های آسیب اشراف دارد را مهارت فنّی می‌گویند. مهارت‌های فنی امروزه ارزان‌ترین شایستگی به حساب می‌آیند؛ چرا که به سادگی قابل آموزش و یادگیری هستند.
مهارت‌های رفتاری: شامل شرایط احراز پایه، شایستگی‌های اساسی شخصیتی، هدفمندی و مسؤولیت‌پذیری، شایستگی‌های اخلاقی، شایستگی‌های ارتباطی، شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های ادراکی/شناختی، میزان هوش منطقی و هوش هیجانی می‌گردد.
در ادامه، هر یک از مهارت‌های رفتاری مزبور توضیح داده شده است:
شرایط احراز پایه: منظور حداقل شرایط فیزیولوژیک فرد(قد، وزن، سلامت جسم و…)، حداقل تجربه‌ی مستقیم و غیرمستقیم، و حداقل مهارت‌های عمومی فرد می‌باشد.
شایستگی‌های اساسی شخصیتی: این شایستگی، صداقت، سلامت روان و انطباق تیپ شخصیتی شاغل با شغل را در بر دارد و میزان خودآگاهی، خودمدیریتی، تاب‌‌آوری و عزّت نفس فرد در مواجهه با آسیب‌ها و فشارهای عصبی موجود در زندگی خانوادگی و کاری را نشان می‌دهد.
هدفمندی و مسؤولیت‌پذیری: این شایستگی بیانگر ویژگی‌ها و خصوصیات شخصیتی فرد در کیفیت انطباق‌پذیری و پذیرش شرایط سازمان، علاقه‌مندی به مدیریت تغییر و تحول، اعتماد به نفس، کمال‌‌طلبی و پشتکار لازم در به سرانجام رساندن خواسته‌های فردی و سازمانی می‌باشد.
شایستگی‌های اخلاقی: این شایستگی بیانگر داشته‌های تربیتی و خصوصیات شخصیتی فرد در پذیرش ارزش‌های مختلف و احترام به آن‌ها در مسائل فرهنگی سازمان و امکان جامعه‌پذیری(ماندگاری) سریع‌تر و بهتر او در سازمان است.
شایستگی ارتباطی: این شایستگی، آموزه‌های رفتاری و ویژگی‌های تربیتی و شخصیتی لازم فرد در امکان اعتمادسازی و مشارکت سازنده در گروه، برقراری ارتباطات اثربخش دوسویه(شنود و گفت) و حفظ و توسعه‌ی آن در درون و برون سازمان را نشان می‌دهد.
شایستگی‌های مدیریتی: این شایستگی بر میزان داشته‌های دانشی، تجربی و شخصیتی فرد برای پذیرش و به‌کارگیری درست نقش‌ها و وظایف شغل‌های مدیریتی در سازمان دلالت دارد.
شایستگی‌های ادراکی/شناختی: بیانگر میزان داشته‌های دانشی، استعدادی و شخصیتی فرد برای تصمیم‌گیری‌های بهتر، خلاقانه، سیستمی، آینده‌نگر و به موقع در راستای پوشش منافع ذی‌نفعان سازمان می‌باشد.
هوش منطقی (IQ): این شایستگی قدرت یادگیری مجموعه‌ای از مهارت‌های مختلف، استعدادها و بازآوری اطلاعات در لحظه توسط فرد را نشان می‌دهد.
هوش هیجانی (EQ): این شایستگی بیانگر نوعی استعداد عاطفی و قدرت درک احساسات و توان واکنش اثربخش افراد در خصوص خود و نسبت به دیگران در روابط اجتماعی، تعاملات و تبادلات روانی و عاطفی می‌باشد.
انگیزه، حلقه‌ی مفقوده‌ی انسان شایسته
در مطالعات سازمانی، با وجود نیروهای دارای دانش و مهارت کافی، همچنان مواردی از ناکارآمدی حرفه ای مشاهده می‌شُد. صاحب نظران حوزه‌ی رفتارشناسی و روانشناسیِ صنعتی/سازمانی به تدریج پی بردند که عامل دیگری نیز در بهره‌وری منابع انسانی مؤثر است و آن انگیزه بود. انگیزه از جنس انرژی است و به دو نوع درونی و بیرونی تقسیم می‌شود. افراد با انگیزه‌ی درونی، عمده‌ی انرژی‌شان را از درون خود تأمین می‌کنند؛ صرف نظر از اینکه دیگران در قدردانی از آن‌ها چه عملکردی دارند! اما افراد با انگیزه‌ی بیرونی، برای دریافت روحیه‌ی تداوم کار، نیازمند تقدیر، دیده‌شدن و پاداش بیرونی‌اند. به خصوص نسل دهه‌ی ۶۰ به بعد در ایران، عمدتاً جزو کسانی هستند که انگیزه‌های بیرونی، محرّک آن‌هاست؛ آن‌ها در پی دیده شدن هستند و کاری را انجام می‌دهند که مورد تقدیر دیگران به ویژه مدیران‌شان واقع شوند.
براساس مطالعات صورت گرفته مشخص شده که از بین ویژگی‌های یک انسان شایسته و توانمند، مهارت‌های رفتاری و انگیزه دارای 80 درصد وزن است و سایر شایستگی‌ها 20 درصد دارای وزن و اهمیت است. اگر مدیران سازمان‌های مردم‌نهاد این بخش از شایستگی‌های منابع انسانیِ داوطلب و موظف خود را شناسایی و ارزیابی کنند و آن را به رسمیت بشناسند، می‌توانند به توسعه‌ی فردی این نیروها و سرانجام توسعه‌ی سازمانی خود امیدوار باشند.
منبع: تارنمای مؤسسه راهبردی سپهرافرا(رسا)
